PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG THEO 3P – CON ĐƯỜNG TẤT YẾU KHI HỘI NHẬP
Phương pháp trả lương theo 3P là giải pháp quản lý hàng đầu được đưa ra hiện nay nhằm tái cấu trúc doanh nghiệp thành công và bền vững. Mô hình lương 3P chi trả thu nhập cho người lao động theo ba yếu tố cơ bản: Position – Vị trí công việc; Person – Năng lực cá nhân; Performance – Kết quả công việc. Ưu điểm khi quản lý theo hệ thống lương 3P là tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của công ty; Loại trừ các yếu tố cảm tính hay thiên vị cá nhân, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài. Đồng thời, hệ thống này tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả hơn, đạt thành tích tốt hơn để có thu nhập cao hơn.
Định nghĩa phương pháp 3P
Lương 3P là cơ chế trả tiền lương dựa trên những tiêu chí có sẵn và người quản lý có thể bao quát được hiệu quả công việc của mỗi nhân viên. Đây đang là phương pháp được áp dụng nhiều tại Việt Nam. Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố cơ bản bao gồm:
- P1 (pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc
Phương pháp P1 chỉ chiếm 30%. Vì vậy mà P(1) chỉ là tiền lương cơ bản cố định dành cho một người lao động.
Nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào, trả lương dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí công việc trong doanh nghiệp. Do vậy, phải đánh giá được giá trị công việc ở từng vị trí chức danh. Đầu tiên ta có thể dựa trên tiêu chí về sự nỗ lực của một cá nhân khi làm việc tại doanh nghiệp, điều này được đánh giá dựa trên năng lực, tần suất và mức độ nặng nhọc của công việc. Thứ hai là ta có thể dựa vào về trình độ và kinh nghiệm, được đánh giá dựa theo kiến thức hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ của người đảm nhiệm công việc này.
- P2 (pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được
Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động, dựa vào mức độ hoàn thành công việc của cá nhân đó, hoàn thành công việc nhanh chóng hay trì hoãn. Ta có thể đánh giá điều qua này thành tích đạt được, và hiệu quả kinh doanh mà cá nhân đó mang lại cho doanh nghiệp. Phương pháp P2 này sẽ chiếm 40% trong tổng tiền lương nhân viên nhận được vào mỗi tháng nhiều hay ít nó sẽ phụ thuộc vào phương pháp P2. Giá trị bạn mang lại cho doanh nghiệp cao thì P2 của bạn sẽ càng cao.
- P3 (pay for Person): Trả lương cho năng lực thực hiện công việc
Trả lương dựa trên năng lực của một cá nhân tại doanh nghiệp dưạ trên trình độ, chuyên môn: đây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp. Khi năng lực bạn có thì tất nhiên lương của bạn sẽ tương xứng với những gì bạn cống hiến cho doanh nghiệp. Chiếm 30%
Vì số tiền nhận được phụ thuộc vào thực lực của bản thân nên với cách tính lương này, doanh nghiệp đã tạo cho nhân viên động lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn để có được nền tảng năng lực tốt nhất.
Số tiền lương mà nhân viên nhận được trong tháng sẽ bằng tổng của các yếu tố riêng lẻ ở trên. Ví dụ: Một nhân viên có P1 = 5.000.000đ, P3 = 3.000.000đ, trong tháng đó đạt được lương hiệu quả P2 = 4.500.000đ; thì tháng đó doanh nghiệp cần trả lương cho nhân viên đó số tiền 12.500.000đ.
Sự kết hợp đồng thời 3 yếu tố này hướng tới mục đích doanh nghiệp trả lương cho nhân viên đúng với khả năng và giá trị họ mang lại chứ không phiến diện và có phần quan liêu như cách tính lương truyền thống ở nhiều cơ quan, tổ chức.
Tiền lương nhân viên nhận được trong tháng sẽ là P= P(1)+P(2)+P(3).
TẠI SAO NHIỀU DOANH NGHIỆP LẠI LỰA CHỌN CÁCH TÍNH LƯƠNG 3P
1. Giải quyết được những vấn đề cơ bản và cần thiết
+ Xây dựng tiêu chuẩn của từng vị trí và đánh giá vị trí công việc để trả lương theo giá trị của vị trí nhằm đảm bảo việc trả lương công bằng, không phụ thuộc vào yếu tố “dễ thương” của ứng viên khi phỏng vấn tuyển dụng, giúp mỗi doanh nghiệp chủ động trong việc trả lương. Đây không phải là vấn đề cao xa gì cả mà bản chất của nó là XÁC ĐỊNH XEM MỖI VỊ TRÍ TRONG DOANH NGHIỆP CHÚNG TA CÓ GIÁ BAO NHIÊU ĐỂ TRẢ LƯƠNG CHO ĐÚNG GIÁ (P1).
+ Xây dựng tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí (năng lực chuẩn hay gọi là năng lực mong đợi) và đánh giá NĂNG LỰC THỰC TẾ của mỗi nhân viên để so sánh với năng lực CHUẨN xem nhân viên đạt bao nhiêu %, làm cơ sở để trả lương theo năng lực. Thật ra đây là vấn đề cơ bản và cốt lõi mà nhiều Doanh nghiệp chưa làm được nên thường phán xét/nhận định về năng lực của nhân viên một cách cảm tính (P2).
+ Hoạch định mục tiêu, xây dựng KPI theo mô hình BSC và nguyên tắc SMART cho từng phân tầng chức năng và vị trí, đánh giá hiệu quả trên cơ sở việc thực hiện KPI nhằm liên kết chính sách như trả lương, tăng lương, khen thưởng, bổ nhiệm, … đảm bảo nguyên tắc công bằng. Thật ra đây là một quá trình rất cơ bản, cần thiết và có thể nói là duy nhất để xác định hiệu quả làm việc của nhân viên (P3)
2. Hỗ trợ đắc lực trong công tác thu hút nhân tài
+ Nhờ vào tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí đã xây dựng mà chúng ta thực hiện công tác tuyển dụng sát nhu cầu hơn. Nếu trong thực tế những ứng viên đáp ứng nhiều hơn tiêu chuẩn năng lực thì khả năng thực hiện công việc sẽ đạt hiệu quả cao hơn.
+ Nhờ vào kết quả đánh giá năng lực mà giúp doanh nghiệp nhìn thấy những nhân viên tiềm năng để kịp thời bồi dưỡng và phát triển. Ngược lại, qua kết quả đánh giá năng lực mà chúng ta phát hiện ra những nhân viên chưa có năng lực nhằm thiết lập các chương trình đào tạo phù hợp.
– Phương pháp trả lương theo 3p là phương tiện ghi nhận thành tích tốt nhất, là đòn bẩy quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên:
+ Nhờ có đánh giá hiệu suất và đánh giá nhân viên mà chúng ta biết và ghi nhận hiệu quả làm việc của nhân viên nhằm kịp thời khen thưởng xứng đáng và công bằng.
+ Nhờ có đánh giá hiệu suất mà nó tạo cho đội ngũ nhân viên biết tự hoạch định công việc, lo lắng và cố gắng cao độ để đạt được kết quả công việc. Đây là lợi ích tuyệt vời của Phương pháp trả lương theo 3p mà nhiều doanh nghiệp chưa nhìn thấy được (giai đoạn đầu cần chú trọng đến việc áp dụng Phương pháp để thay đổi tư duy của nhân viên)
3. Lộ trình và phương thức áp dụng cho doanh nghiệp mới
Để áp dụng hiệu quả phương pháp trả lương khoa học này vào doanh nghiệp thì chúng ta cần phải hiểu được bản chất của nó và tình hình của mỗi doanh nghiệp để chúng ta có lộ trình xây dựng và áp dụng phù hợp:
+ Giai đoạn đầu chúng ta xây dựng và áp dụng P1 và P2 trước để xác định giá trị của từng vị trí và xác định năng lực thực tế của nhân viên, rồi sau đó mới xem xét xây dựng và áp dụng P3.
+ Hoặc khi xây dựng và áp dụng P3 chúng ta chọn để làm trước các bộ phận như kinh doanh, bán hàng, khối văn phòng …
+ Cần có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực của doanh nghiệp để xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu suất sát thực tế, không mang tính “máy móc” hoặc “làm cho có” mà phải thực sự linh loạt và thực tế, thông minh để tạo thử thách, lối kéo nhân viên cố gắng để hoàn thành đánh giá hiệu suất.
+ Khi áp dụng Phương pháp quản trị mục tiêu thì doanh nghiệp cũng đồng xây dựng các chính sách phù hợp để liên kết khi nhân viên đạt hoặc vượt mục tiêu.
Linh Huỳnh – Tổng hợp